Der Fachkräftemangel hat im Jahr 2022 in Deutschland einen neuen Höchststand erreicht. Daher ist es nur konsequent, dass Unternehmen Mittel und Wege suchen, qualifizierte Mitarbeitende zu finden und zu halten. Um als besonders attraktives Unternehmen wahrgenommen zu werden, bieten sich neben vielen weiteren Ansätzen arbeitgeberseitige Zusatzleistungen (Benefits) für Mitarbeitende an. Die bei der Auswahl und der Einführung von Benefits aus arbeitsrechtlicher Perspektive zu beachtenden Aspekte sollen in diesem Beitrag skizziert werden.

Ausgangspunkt: Auswahl der einzuführenden Benefits
Bei der Auswahl der Benefits ist es sinnvoll, zunächst eine Bestandsaufnahme zu machen und dabei insbesondere zu bewerten, welche Benefits bereits im Unternehmen angeboten werden, welche fehlen und welche hiervon mit angemessenem finanziellen und administrativen Aufwand eingeführt werden können.

Typische Benefits sind:

• Zusätzliche finanzielle Leistungen und Einmalzahlungen (Weihnachtsgeld/13. Monatsgehalt, Urlaubsgeld, Signing-Boni, Retention-Boni, Inflationsausgleichs-/Coronaprämien)
   
• Die Überlassung eines Dienstwagens oder -fahrrads
   
• Arbeitgeberleistungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge
   
• Bezuschussung von Verpflegungs- oder Fahrtkosten
   
• Gesundheitsförderung (Sportkurse, Gesundheits-Checks, Fitnessstudiomitgliedschaften)
   
• Unterstützung bei der Kinderbetreuung
   
• Jubiläumsprämien, Geburtstagsgutscheine
   
• Mitarbeitervergünstigungen bei Einkäufen im Unternehmen des Arbeitgebers in Partnerunternehmen
   
• Mitarbeiterbeteiligung, etwa durch Aktienoptionen (Stock-Options)
   

Ist die Auswahl des Benefits getroffen, gilt es, bei deren Einführung einige arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Die wichtigste Frage ist zunächst, ob es im Betrieb einen Betriebsrat gibt. Ist das der Fall, hat nämlich der Betriebsrat über die Einführung neuer Benefits regelmäßig nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen.
Das Mitbestimmungsrecht nach dieser Vorschrift betrifft alle Leistungen des Arbeitgebers, die als Gegenwert oder im Zusammenhang mit der erbrachten Leistung gewährt werden, gleichgültig, ob es sich hierbei um leistungsbezogene Vergütungen oder freiwillige Leistungen, um einmalige oder laufende Zahlungen, um Geld- oder Sachleistungen handelt. Allerdings bezieht sich die Mitbestimmung bei der Einführung von Benefits nur auf die Verteilungsgrundsätze, also das „Wie“. Der Arbeitgeber darf (mitbestimmungs-)frei darüber entscheiden, ob er eine Leistung einführt, wie viel Geld er für die betreffende Leistung zur Verfügung stellt und welcher Zweck mit der Leistung verfolgt wird.

Eingeschränkte Mitbestimmung des Betriebsrats bei tarifgebundenen Unternehmen
Bei tarifgebundenen Unternehmen beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf nicht tariflich geregelte Benefits, also übertarifliche Leistungen. Was bereits im anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist, ist nicht mehr Gegenstand der Mitbestimmung. Soll ein bestimmter Benefit ganz oder teilweise durch die Umwandlung des tariflichen Entgelts der Mitarbeiter finanziert werden, ist unbedingt darauf zu achten, ob eine solche Entgeltumwandlung nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen überhaupt zulässig ist.

Verteilung von Benefits – der Gleichbehandlungsgrundsatz und das AGG
Bei der Entscheidung, welche Personen bestimmte Benefits erhalten sollen, sind zudem der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu beachten. Sollen nicht alle Beschäftigten die zusätzlichen Leistungen erhalten, ist zu prüfen, ob es für die Unterscheidung von Personengruppen eine sachliche Rechtfertigung gibt. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass bei der Festlegung des Kreises der Begünstigten nicht bestimmte Personen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale diskriminiert werden.

Benefits in Unternehmen ohne Betriebsrat
Existiert kein Betriebsrat, liegt nicht nur das „Ob“, sondern auch das „Wie“ im Ermessen des Unternehmens. Arbeitgeber müssen aber die allgemeinen rechtlichen Grundsätze – Gleichbehandlungsgrundsatz, AGG, tarifliche Einschränkungen – beachten. Außerdem sollten sie sicherstellen, dass sie sich nicht über eine sog. betriebliche Übung ungewollt dauerhaft an die Gewährung des Benefits binden.

Abschließend: die richtige Kommunikation
Vor der Einführung von Mitarbeiterbenefits sollte eine passende Kommunikationsstrategie erarbeitet werden. Frei nach dem Motto „Tue Gutes und sprich darüber“ ist eine Kommunikationsplanung für den gewünschten Erfolg, nämlich die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber, unerlässlich.

_{Roman Kies berät in allen Bereichen des Individualund Kollektivarbeitsrechts. Sein Schwerpunkt liegt in der Begleitung mittelständischer und Großunternehmen bei Restrukturierungen, Personalanpassungsmaßnahmen, Betriebsübergängen und Outsourcing-Projekten sowie bei Transaktionen. Besondere Expertise besitzt er außerdem in Fragen der Mitbestimmung des Betriebsrats, insbesondere mit Blick auf Vergütungssysteme und IT. Er verhandelt Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleiche sowie Sozialpläne und berät zur Überleitung von Vergütungssystemen ebenso wie zur Änderung von Versorgungsordnungen (betriebliche Altersversorgung). Roman Kies kam 2019 zu CMS. Seit 2023 ist er Counsel.}

_{Benjamin Münnich berät bei der Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen, bei der Anpassung von Arbeitsbedingungen und zu beschäftigungsrelevanten Fragen im Kontext der Datenschutz-Grundverordnung. Er begleitet zudem kündigungsrechtliche Auseinandersetzungen und Aufhebungsverhandlungen. Bei Unternehmensumstrukturierungen unterstützt er die Verhandlungen zu Interessenausgleich, Sozialplan und Personalanpassungsmaßnahmen. Seine Fachkenntnisse erstrecken sich auch auf das Tarif- und Betriebsverfassungsrecht.}

Roman Christian Kies & Benjamin Münnich

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Dieser Beitrag wurde zuerst auf dem CMS-Blog veröffentlicht.